연중 이직 근로자는 연말 상여를 누릴 것인가

2012년 5월 10일 이 씨는 한 회사에 일하면서 2016년 10월 30일까지 노동 계약을 체결했다.계약서에 이 씨의 일자리는 공사 관리부의 품질 엔지니어로 임금은 9000원 /월.이 회사의 임금관리 제도는 연말 상여상은 당년의 경영 관리상황과 연도 목표에 따라 지급 여부를 결정했다.심사 주기는 1월 1일부터 12월 31일까지다.연말 상으로 전 직공의 퇴직은 발급되지 않는다.2012년도 2014년도, 회사에서는 이 모 씨의 수액의 연말상을 지급한다.

2015년 11월 6일, 회사는 노동 계약을 맺을 때 근거한 객관적인 상황에 중대한 변화가 발생하여 노동 계약을 이행할 수 없다는 이유로 이 씨의 노동 계약을 해제했다.이후 이 씨는 2015년 연말상 미과를 지급해 현지 노동쟁의중재위원회에 고소를 요청했다.중재위는 조정을 거쳐 이 회사의 80% 의 연말상을 지급했다.

평가: 현행 법률 은 고용인 단위 가 반드시 연말상 을 지급해야 하는 것 이 아니라, 단위 가 자신의 경영 상황 에 따라 규정 이나 제도 규정 이나 규정 을 통과 하는 것 을 규정 하지 않는다노동 계약발송 여부를 약정합니다.이에 따라 최고인민법원 〈 중화인민공화국 국민소송법 적용 〉 90조 규정에 따라근로자우선 고용인 단위에 연말상 제도에 대해 입증 책임을 져야 한다.

근로자들이 증언을 증명한 후, 직장은 연말상 구체적인 발급 조건, 형식 발급, 발급 금액 등 발급 책임이 제기돼야 한다.본 사건에서 이 회사의 임금은 비록관리 제도연간 성적 시험 주기를 확정하는 것은 당년 1월 1일부터 12월 31일까지 전직 직공의 이직을 지급하지 않는다.그러나 이 씨는 지난 2012년 입사 심사 주기에 아직 연말 상여가 되지 않았을 때 이 씨의 이직 기간에 연말 상여금을 지급하지 않는 항변이 출범할 수 없다.

그 다음으로 이 회사의 임금관리 제도 자체는 반드시 이성에 맞지 않는다.일제히 이직은 연말상을 누리지 않는 규정계는 자신의 책임을 면제하고 근로자의 권리를 배제하는 약속은 무효다.셋째, 연말 상과 기업은 직원들에게 공헌한 긍정, 이 씨는 2015년 단위로 10개월 넘게 근무하고, 직장은 비직공인 본인의 원인 하에서 노동관계를 해제하고, 연상상 지급하지 않는 공윤이 있다.

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2015년 9월 28일 혜모씨는 일조모 자동차 판매 서비스 유한회사 영업매니저로 임했다.2016년 8월 3일 회사 의견과 일치하지 않아 노동관계를 해제했다.이후 혜모는 회사 체납을 이유로 현지 노동인사쟁의중재위원회에 중재를 신청해 잔업비 39022원을 요구했다.

중재위 심리 후 노동쟁의조정 중재법 등 규정, 노동쟁의 발생, 당사자가 제기한 주장에 대해 증거를 제공할 책임이 있다.증거나 증거가 없다면 당사자의 사실주장을 증명할 수 없는 것은 증거가 있는 당사자가 불리한 결과를 부담한다.근로자들은 야근을 주장하고 야근사실에 관한 증거를 제공해야 한다.

혜씨는 자동차 판매사들이 초과 근무비를 지불하라고 요구하지만, 회사는 혜씨가 제출한 임금 명세표와 고시원표 등 인쇄품의 진실성을 인정하지 않는다.또 혜씨는 이 증거의 원본, 진실성, 원본 등에 대해 상응하는 증거를 더욱 제출해 보좌했다.혜씨가 주장한 야근료가 초보적인 입증 의무를 완수하지 않았기 때문에 중재위는 거증 책임에 따라 원칙을 거치지는 못하며 해당 고시 및 직원 임금 지급 등을 요구했다.그래서 혜씨는 입증할 수 없는 불리한 결과를 맡아야 한다.결국 중재위는 혜씨의 중재청을 기각했다.

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