임금 설계는 무시할 수 없는 4대 내용

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‘p ’은 이른바 행군전쟁에 좋은 병법도략이 필요해 기업의 임금 설계도 고립이 아니다.

임금 설계는 기업의 발전 전략, 직원 수요와 외부 환경이 유기적인 결합을 해야 하며, 기업은 당기경제효율과 지속적인 발전 상황에 따라 임금 수준을 결정해야 한다.

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인 본화는 기업임금관리의 중요한 원칙이며, 물론 기업임금 설계의 핵심 내용이다.

물론 인위적으로 기업의 가치관을 인정할 것을 기본적으로 전제로 기업이 무엇을 장려하고, 직원들을 한눈에 밝게 하고, 정확한 가치관 관리를 통해 임금 설계를 해야 한다.

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은 일반적으로 임금 설계의 공평함은 모두 상대적이지만 이화 부족이 불가피하게 되는 것이 관건이 양자 중에서 균형점을 찾아야 한다.

실제로 기업의 임금 설계에서 같은 근로자의 임금 같은 경우는 불가피하다. 같은 직장, 일자리 같은 경우에도 직원들의 업무 기능과 태도가 다르다.

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은 일반적으로 임금 격차가 주로 두 가지 있는데, 직장별로 임금 격차가 다르고, 둘째, 같은 직급에 다른 임금 차이다.

첫 번째 차이는 일자리 평가를 통해 해결할 수 있다. 두 번째 상황은 일자리 평가를 기초로 직원들의 능력 소질, 직원들의 기업에 대한 기여적 축적 등을 종합적으로 고려해야 한다.

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‘strong '(4와 기업 문화는 임금 설계 < < < strong > 을 < 의

은 직접적으로 기업의 발전 단계와 제창된 기업 문화가 긴밀히 연관되어 있어서, 솔직히 이 두 사람은 서로 이탈해서는 안 된다. 물론 민영기업들이 자신만의 개성을 드러내는 기업문화를 보여주지 못할 수도 있기 때문에, 임금 설계가 어려운 원인이 된다.

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'p `관련 링크: `

바로 임금 담판의 기교: < < >

의 첫째는 상사의 방어 태도로 화를 내지 말고, 자료로 말을 계속하여 자신의 업적을 증명하기; < p >

의 둘째, 당신이 원하는 결과를 얻을 수 없다면 당신의 신뢰를 문의할 멘토가 당신이 제시한 요구가 합리적인지 확인하십시오; < p >

'p '셋째, 개인행위를 당시의 상황과 차별하여 상대 대표의 생각이인지 개인적인 반응인지 분별할 것인지, 그 개인적인 반응 (# tp >

의 넷째, 회사의 발전이 당신의 장기적인 직업 목표에 부합할지 분석하여, 원직에 남아 있는 것이 최선의 선택일지 여부를 결정하다; < p >

의 다섯 번째, 이전에 발전했을 때 용기를 내어 새로운 협상을 두려워해서는 안 된다. 여섯 번째는 다리를 헐지 말고, 악의적으로 이전의 회사를 비방하지 마라.

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사전의 마지막, 잊지 말고, 자신이 얻은 새로운 기회에 환호합시다! 바로